جعبه ابزار استراتژیک مدیریت منابع انسانی-دکتر محمد حکاک

جعبه ابزار استراتژیک مدیریت منابع انسانی

دکتر محمد حکاک

 

 

 جعبه ابزار استراتژیک مدیریت منابع انسانی

هدف از این ابزار ارائه چارچوبی برای اجرای بازنگری استراتژیک مدیریت منابع انسانی در راستای توسعه و اجرای مدیریت منابع انسانی استراتژیک است.هر یک از این ابزارها میتواند بعنوان چک لیستی برای تحلیل جنبه های مختلف استراتژی منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرد.همچنین میتوان از آنها در دخالت دادن کارکنان در فرمول سازی استراتژی با برگزاری جلسات بصورت کارگاهی و گروه های تمرکز استفاده کرد.این کیت شامل ابزارهای ذیل است:

ابزار 1:تجزیه و تحلیل کلی کسب و کار و اجرای منابع انسانی ؛

ابزار 2: تجزیه و تحلیل استراتژی رقابتی و دلالت آن؛

ابزار 3: تجزیه و تحلیل استراتژی های کسب و کار و دلالت  آنها؛

ابزار 4: تجزیه و تحلیل تناسب بین نوع سازمان و استراتژی منابع انسانی؛

ابزار 5: تجزیه و تحلیل بهترین روش کار (Best practice)؛

ابزار 6: تجزیه و تحلیل کلی اهداف استراتژیک منابع انسانی؛

ابزار 7: استراتژی کلی تجزیه و تحلیل شکاف(Gap analysis)  مدیریت منابع انسانی؛

ابزار 8: یکپارچه سازی استراتژی های کسب و کار و منابع انسانی؛

ابزار 9: دسته بندی کردن فعالیت های منابع انسانی؛

ابزار 10: تجزیه و تحلیل اهداف عملکرد بالا؛

ابزار 11: تجزیه و تحلیل شکاف سیستم کاردارای عملکرد بالا؛

ابزار 12: تجزیه و تحلیل سطوح مشارکت و تعهد؛

ابزار 13: تجزیه و تحلیل اهداف مشارکت کارکنان؛

ابزار 14: تجزیه و تحلیل شکاف مشارکت کارکنان؛

ابزار 15: تجزیه و تحلیل اهداف منابع یابی؛

ابزار 16: تجزیه و تحلیل شکاف منابع یابی؛

ابزار 17: تجزیه و تحلیل اهداف مدیریت استعدادها؛

ابزار 18: تجزیه و تحلیل شکاف مدیریت استعدادها؛

ابزار 19: تجزیه و تحلیل اهداف یادگیری و توسعه؛

ابزار 20: تجزیه و تحلیل شکاف فعالیت های یادگیری و توسعه؛

ابزار 21: تجزیه و تحلیل اهداف مدیریت پاداش؛

ابزار 22: تجزیه و تحلیل شکاف فعالیت های مدیریت پاداش؛

ابزار 23: تجزیه و تحلیل اهداف روابط کارکنان؛

ابزار 24: تجزیه و تحلیل شکاف فعالیت های روابط کارکنان.

 

ابزار 1 تجزیه و تحلیل کلی کسب و کار و دلالت منابع انسانی

امور کسب و کار	اجرای منابع انسانی
زمینه کسب و کار ما چیست؟		برای انجام این کسب و کار به چه کارکنانی نیاز داریم؟
به کجا میرویم؟		برای رسیدن به این نقطه به چه نوع سازمانی نیاز داریم؟
نقاط قوت، ضعف، فرصت ها، و تهدید های ما چیست؟		این نقاط قوت و ضعف تا چه میزان به توانمندی منابع انسانی ما ارتباط دارد؟ برای توسعه و مشارکت کارکنان خود چه فرصت هایی بدست آورده ایم؟ با توجه به کمبود مهارتها و حفظ کارکنان کلیدی چه تهدید هایی وجود دارد؟
اصلی ترین مسائل استراتژیک در مواجهه با کسب و کار ما چیست؟		این مسائل تا جه حد به ملاحظات منابع انسانی مرتبط است؟
محرک های عملکرد کسب و کار ما چه جیز هایی هستند؟		کارکنان برای تحرک غملکرد چه سهمی باید داشته باشند؟

 

ابزار 2 تجزیه و تحلیل استراتژی رقابتی و دلالت آن

استراتژی	حوزه منابع انسانی	اقدامات احتمالی	اقدامات پیشنهادی
دستیابی به مزیت های رقابتی از طریق نوع آوری	منابع یابی	استخدام و حفظ کارکنان با کیفیت دارای مهارتهای نوع آوری و خلاقیت و دارای سوابق نوع آوری.
	یادگیری و توسعه	توسعه توانایی های استراتژیک و ارائه مشوق ها و تسهیلات در راستای ارتقاء مهارتهای نو آوری و ارتقاء سرمایه فکری سازمان.
	پاداش	ارائه پاداشهای مالی و شخصیتی در ازای نوع آوری های موفقیت آمیز
دستیابی به مزیت رقابتی از طریق کیفیت	منابع یابی	استفاده از روشهای اجرایی پیچیده برای استخدام کارکنانی که احتمال ارئه کیفیت و سطوح بالای خدمت به مشتریان در آنها زیاد است.
	یادگیری و توسعه	تشویق توسعه یک سازمان یادگیرنده ، توسعه و اجرای فرایند مدیریت دانش، و حمایت از کیفیت جامع و مراقبت از خلاقیت ها با تمرکز بر روی یادگیری.
	پاداش	مرتبط کردن پاداش به اجرای کیفیت و دستیابی استانداردهای بالا و خدمات به مشتری.
دستیابی به مزیت رقابتی از طریق مدیریت هزینه	منابع یابی	توسعه ساختارهای استخدامی هسته ای و جانبی؛ استخدام کارکنانی که احتمال افزودن ارزش توسط آنها بالا است ؛ در صورت غیر اجتناب بودن اقدام به برنامه ریزی و مدیریت برای کوچک سازی کند.
	یادگیری و توسعه	ارائه آموزش طراحی شده در راستای بهبود بهره وری ؛ بکارگیری آموزش بموقع که ارتباط تنگاتنگی با نیازهای شغلی داشته و بتواند بهبود های قابل اندازه گیری مقرون به صرفه ای را فراهم سازد.
	پاداش	توسعه فرایندهای مدیریت عملکردی که پاداشهای مالی و غیر مالی را به صلاحیت و مهارت مرتبط سازد؛ اطمینان حاصل شود که پرداخت ها رقابتی باشد.

ابزار 3  تجزیه و تحلیل استراتژی های کسب و کار و دلالت آنها

استراتژی کسب و کار	دلالت منابع انسانی
	عملکرد	منابع یابی	یاذگیری و توسعه	پاداش
توسعه بازار
توسعه محصول
فن آوری جدید
تنوع سازی محصول
ادغام،تملک

ابزار 4 تجزیه و تحلیل تناسب بین نوع سازمان و استراتژی منابع انسانی

دسته بندی Mile and snow	دلالت  استراتژی منابع انسانی
	عملکرد	منابع یابی	یادگیری و توسعه	پاداش
آینده نگرها ، که در محیط هایی کار میکنند که دارای تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی می باشند.
مدافعان ، که در محیطی پایدارتر و قابل پیش بینی تر نسبت به آینده نگرها کار میکنند و درگیر برنامه ریزی های بلند مدت تر می باشند.
تحلیلگران، که ترکیبی از  آینده نگرها و مدافعان هستند.آنها مانند مدافعان در محیطی پایدار و همچنین در بازاری کار میکنند که همیشه نیاز به محصولات جدید دارند مانند آینده نگرها.
واکنش گران، که سازمانهایی غیر پایدار بوده و در محیطی غیر قابل پیش بینی کار میکنند. اینها دارای کمبود ثبات و استراتژی های متقن بوده و برنامه های بلند مدت را تعهد نمی کنند.

 

 

 

ابزار 5 تجزیه و تحلیل بهترین روش کار

لیست هفتگانه بهترین روشها	بهترین روش اقتباس شده توسط سازمان مشابه	دامنه بهترین روش که در سازمان خودمان وجود دارد	دامنه ای که بهترین روش باید یا بتواند در تماس با سازمان خودمان اقتباس گردد
1-  امنیت کارکنان
2-  استخدام گزینشی
3-  تیم های خود مدیریتی
4-  احتمال جبران بالا در عملکرد
5-  آموزش به منظور ایجاد مهارت و انگیزه
6-  کاهش سطح اختلاف وضعیت
7-  اطلاعات سهم مشارکت

ابزار 6 تجزیه و تحلیل کلی اهداف استراتژیک منابع انسانی

اهداف استراتژیک احتمالی منابع انسانی	اهمیت*	اثر بخشی*
حمایت در دست یابی به اهداف سازمان
تامین نیازهای کارکنان
توسعه فرهنگ عملکرد بالا
ایجاد موضوع ارزش قدرتمند کارکنان
اطمینان از اینکه سازمان بعنوان مکان بزرگی برای کار نگریسته شود
افزایش مشارکت
استخدام و حفظ کارکنان با استعداد
پاداش به کارکنان مطابق با میزان مشارکت آنها
ایجاد فرصت شنیدن صدای (voice)  کارکنان
بهبود ارتباطات
ایجاد یک محیط کار خوب

  امتیاز:10= بالا ؛  0= پایین

 

 

ابزار 7 استراتژی کلی تجزیه و تحلیل شکاف مدیریت منایع انسانی

حوزه مدیریت منابه انسانی استراتژیک	در حال انجام چه کاری هستیم	چه کاری باید انجام دهیم	چگونه باید این شکاف را پر کنیم
عملکرد
مشارکت
توسعه سازمان
منابع یابی
مدیریت استعداد ها
یادگیری و توسعه
مدیریت پاداش
روابط کارکنان
محیط کار

ابزار 8 یکپارچه سازی استراتژی های کسب و کار و منابع انسانی

استراتژی کسب و کار	استراتژی منابع انسانی یکپارچه
1-
2-
3-
4-
5-
6-

ابزار 9 دسته بندی فعالیت های منابع انسانی

حوزه های احتمالی که بتوان دسته بندی (یعنی مرتبط کردن فعالیت های منابع انسانی) را انجام داد	دامنه دسته بندی	نیاز به انجام اقدامان آتی
سیستم کاری دارای عملکرد بالا
مدیریت عملکرد
استفاده از چارچوب صلاحیت
توسعه فرایندهای مدیریت استعداد مشترک
توسعه فرایند های یادگیری ترکیبی
توسعه درجه شغلی و ساختارهای پرداخت

ابزار 10 تجزیه و تحلیل اهداف عملکرد بالا

ویژگیهای فرهنگی	اهمیت *	اثر بخشی *
کارکنان میدانند چه انتظاری از آنها میرود- آنها به اهداف و مسئولیتهای خود واقفند.
کارکنان احساس میکنند شغل شان ارزشمند است، تناسب خوبی بین شغل و توانمندیهایشان وجود دارد.
مدیریت نیازها را در سایه بهبود های عملکرد تعیین میکند ، اهداف را در راستای موفقیت تعریف میکند و عملکرد را به منظور حصول اطمینان از دستیابی به اهداف پایش میکند.
رهبری قدرتمندی از سطح بالا وجود دارد که عقیده مشترکی را بین افراد در اهمیت بهبود شراکت بوجود می آورد.
تمرکز خاصی در زمینه تشویق ایده های مثبت وجود دارد که  مشارکت ، تعهد و انگیزه  کارکنان را بدنبال دارد.
فرایندهای مدیریت عملکرد با اهداف کسب و کار منطبق میگردد تا اطمینان حاصل گردد که کارکنان در دستیابی به اهداف و استانداردهای توافق شده مشارکت دارند.
ظرفیت کارکنان از طریق یادگیری در تمامی سطوح توسعه می یابد تا از بهبود عملکرد حمایت گردد و فرصتهایی برای آنان فراهم میگردد تا از مهارتها و توانمندی هایشان نهایت بهره را ببرند.
برای کارکنان ارزشی قائل میگردد و مطابق با سهم شان به آنها پاداش پرداخت میشود.
دریایی از استعداد تامین پیوسته نیروی زبده در شغلهای کلیدی را تضمین میکند.
اطمینان و کار تیمی رونق می یابد ، که هدف از آن ارائه خدمات به مشتریان است.

  امتیاز:10-بالا ؛  0= پایین

ابزار 11 تجزیه و تحلیل شکاف سیستم کاردارای عملکرد بالا

حوزه سیستم کاردارای عملکرد بالا	در حال انجام چه کاری هستیم	چه کاری باید انجام دهیم	چگونه باید این شکاف را پر کنیم
محرک های عملکرد تعریف شود و بر توسعه روشهای سیستم کار دارای عملکرد بالا حکومت کند
اشاعه اهداف عملکرد به تمامی کارکنان
تعیین شرح وظایف و تاکید روی اهداف عملکرد
قرار دادن سیستم مدیریت عملکرد اثر بخش در جای خود
اختصاص پاداش مرتبط با عملکرد و میزان مشارکت
فعالیت های یادگیری و توسعه با تمرکز بر روی بهبود عملکرد
تحقق بهبود عملکرد بعنوان یکی از جنبه های کلیدی رهبری

ابزار 12 تجزیه و تحلیل سطوح مشارکت و تعهد 

لطفا دور عدد نزدیکترین گزینه ای  مورد نظر را دایره بکشید

  

مشارکت:                                                       کاملا موافق   مخالف    کاملا موافق      مخالف

1-    از کاری که انجام میدهم کاملا رضایت دارم.          1         2                  3                   4

2-    شغل من جالب است.                                         1         2                 3                    4

3-    دقیقا میدانم چه انتظاری از من دارند.                  1          2                 3                    4     

4-    من آمادگی دارم کار خود را انجام دهم.                1         2                  3                  4  

5-    شغل من خیلی درگیرانه نیست.                        1         2                 3            4    

6-    درتصمیم گیری در انجام وظایف خود آزادی کامل دارم.          1         2          3            4    

7-    فرصت های یادگیری شغلی برایم بسیار فراهم است.           1         2          3            4

8-    تجهیزات و لوازم و ابزار آلات ارائه شده عالی است.             1         2          3            4    

9-    مدیر من پشتیبانی کافی از من نمیکند.                           1         2          3            4  

10-   سهم مشارکت من  کاملا تحقق یافته است.                     1         2          3            4

11-   تجربه ای که در حال کسب آن هستم

در پیشرفت شغلی من بسیار مفید خواهد بود.                   1         2          3            4

12-    رعایت نیازهای شغلی برایم مشکل است.                  1         2          3            4

13-    در دستیابی به تعادل بین شغل و زندگی

خصوصی ام مشکلی وجود ندارد.                                      1         2          3            4

14-    کار کردن برای مدیر خود را دوست دارم.                      1         2          3            4

15-    با همکارانم روابط خوبی دارم.                                   1         2          3            4

 

تعهدات:

16-    فکر میکنم سازمانی که در آن کار میکنم

مکان بزرگی است.                                                            1         2          3            4

17-    به اعتقاد من آینده خوبی در این سازمان دارم.              1         2          3            4

18-    قصد دارم به کار در این سازمان ادامه دهم.                    1         2          3            4

19-    من در خصوص ارزشهای این سازمان-

یعنی شیوه کسب و کار آن خوشحال نیستم.                          1         2          3            4

20-    به عقیده من محصولات- خدمات ارائه

شده توسط این سازمان عالی است.                                     1         2          3            4

 

ابزار 13 تجزیه و تحلیل اهداف مشارکت کارکنان

اهداف مشارکت- ارتقاء مشارکت یوسیله:	اهمیت *	اثربخشی *
ارائه کار جالب و همراه با مشارکت، مسئولیت پذیری (احساس اینکه کار مهم است و نسبت به منابع خود کنترل داشته باشیم، آزادی عمل (آزادی در عمل) ، میزان استفاده و توسعه مهارتها و توانمندی ها ، در دسترس بودن منابع مورد نیاز برای انجام کار ، و فرصت های پیشرفت.
ایجاد محیط کاری توانمند ساز ، حامی والهام بخش.
اطمینان از اینکه رهبران مشارکت را از طریق شیوه هایی که شغلها را طراحی میکنند، کار را اختصاص میدهند ، و آزادی عمل را فراهم می سازند افزایش دهند.
ارائه فرصت هایی در راستای رشد و توسعه کارکنان.
ایجاد شرایطی برای کارکنان جهت ابراز غقاید و دیدگاهای خود و احساس اینکه دارای سهم و مشارکتی در کار می باشند.

  امتیاز:10-بالا ؛ 0= پایین

 

ابزار 14 تجزیه و تحلیل شکاف مشارکت کارکنان

فعالیت مشارکتی	در حال انجام چه کاری هستیم	چه کاری باید انجام دهیم	چگونه باید این شکاف را پر کنیم
طراحی شغل
مدیریت عملکرد
سیستم پاداش جامع
توسعه رهبری
فرصت های توسعه مهارتهای شغلی و شغل

       ابزار 15 تجزیه و تحلیل اهداف منابع یابی 

اهداف منابع یابی	اهمیت *	اثربخشی *
منابع انسانی را با نیازمندی های کسب و کار منطبق سازید
از کمبود یا مازاد نیرو اجتناب کنید
با استخدام کارکنان با کیفیت به مزیت سرمایه نیروی انسانی در مقابل رقبا دست یابید
کاندیدا های دارای کیفیت بالا را جذب و استخدام کنید
هزینه های استخدام را کاهش دهید
تراکم استخدام را افزایش دهید ، یعنی تعداد زیادی داوطلب استخدامی برای جایگاه شغلی خالی
اعتبار پیش بینی را افزایش دهید ، یعنی زمانیکه جذب منابع انسانی صورت گرفت پیش بینی ها در خصوص عملکرد تحقق یابد
نسبت حفظ نیرو را افزایش دهید
هزینه سالانه نیروی کار را کاهش دهید
در استفاده از کارکنان به قابلیت انعطاف مورد نظر دست یابید

       امتیاز: 10= بالا  ؛ 0= پایین

ابزار 16 تجزیه و تحلیل شکاف منابع انسانی

فعالیت منابع یابی	در حال انجام چه کاری هستیم	چه کاری باید انجام دهیم	چگونه باید این شکاف را پر کنیم
برنامه ریزی نیروی کار بر اساس تجزیه و تحلیل پیش بینی های عرضه و تقاضا
اقدام برای منطبق کردن برنامه های منابع انسانی با برنامه های کسب و کار استراتژیک
توسعه جذب نیروی انسانی به منظور جذب آوردن داوطلبان استخدامی خوب
اقدام سریع در مواجه با نیروی مازاد یا کمبود نیرو
استفاده از بسیاری از منابع ارزشمند بالقوه داوطلبان
تجزیه و تحلیل نقش از چارچوب صلاحیت بهره میبرد و مبنای مصاحبه های تشکیلاتی را تشکیل میدهد
مدیران خط تولید در زمینه فنون مصاحبه آموزش داده میشوند
بدنبال مصاحبه تستهای معتبر دیگری نیز صورت میگیرد
علل هزینه های سالانه نیرو تحلیل گردد و اقدامات لازم در خصوص کاهش ضررها صورت گیرد
هزینه های سالانه نیروی کار شناخته شود و در راستای تحقق پیام نیاز به بهبود نسبت های حفظ نیرو مورد استفاده قرار گیرد
تجزیه و تحلیل ریسک انجام گیرد تا ضررهای بالقوه شناسایی گردد و اقدام اصلاحی صورت گیرد
اثربخشی فعالیت های منابع یابی بطور منظم بازنگری گردد و اقدام اصلاحی در موارد مقتضی صورت گیرد

ابزار 17 تجزیه و تحلیل اهداف مدیریت استعدادها

اهداف مدیریت استعدادها	اهمیت *	اثربخشی *
تعریف استعداد بر حسب صلاحیت و توانایی بالقوه
اطمینان از اینکه با استعداد بعنوان یک منبع کلیدی رفتار شود
توسعه دریایی از استعداد که تامین نیروی انسانی با کیفیت را تضمین کند تا نیازهای آتی تامین گردد
ارائه جانشین پروری مدیریت
تکیه اولیه بر رشد همزمان با تحقق نیازهای جاری و نیاز به هر از گاه دمیدن خون تازه
شناسایی نیروهای دارای استعداد و نیروی بالقوه
ایجاد موضوع ارزش نیروی انسانی اجباری
توسعه سازمان بعنوان "کارفرمای انتخابی"

امتیاز: 10= بالا ؛ 0=پایین

ابزار 18 تجزیه و تحلیل شکاف مدیریت استعدادها

فعالیت مدیریت استعدادها	در حال انجام چه کاری هستیم	چه کاری باید انجام دهیم	چگونه باید این شکاف را پر کنیم
تعریف نیازها (الزامات) استعدادهای سازمان
انجام ممیزی استعدادها به منظور شناسایی استعدادها
شناسایی منابع استعدادها در و خارج از سازمان
ارائه فرصتهای برای کارکنان با استعداد جهت توسعه شغلی و رشد خود
طراحی شغلهایی که فرصتهایی برای کارکنان با استعداد بوجود آورد تا مهارتها و توانمندیهای بالقوه خود را توسعه دهند.
تعریف مسیرها و نقاط هدف یا شغلهای مقصد
بکار گیری خط مشی های سیستماتیک در راستای بهبود نسبت های حفظ  نیرو
شناخت افراد با استعداد از طریق سیستم پاداش

 

ابزار 19 تجزیه و تحلیل اهداف یادگیری و توسعه

اهداف یادگیری و توسعه	اهمیت *	اثربخشی *
ایجاد مزیت سرمایه نیروی انسانی با اطمینان از اینکه سازمان دارای نیروی انسانی ماهر و با صلاحیت بیشتری نسبت به رقبا است.
بهبود عملکرد فدی، گروهی ، و سازمانی.
جذب و حفظ نیروی انسانی با کیفیت بالا با ارائه فصت های یادگیری و توسعه برای آنها.
توسعه پایه های مهارتی سازمان
بهبود قابلیت انعطاف سازمان بواسطه چند مهارت کردن کارکنان.
ارائه پاداشهای اضافی غیر مالی به کارکنان در غالب فرصت های رشد و فرصتهای شغلی.
کاهش طول منحنی های یادگیری و در نتیجه کاهش هزینه های یادگیری.
اطمینان از اینکه کارکنان با استعداد به اندازه کافی توسعه یافته باشند که از حد اکثر توان بالقوه خود استفاده کنند.
ارائه مهارتهای لازم به مدیران خطوط تولید در راستای هدایت و توسعه کارکنان زیر مجموعه خود

امتیاز: 10= بالا ؛ 0= پایین

ابزار 20 تجزیه و تحلیل شکاف فعالیت های یادگیری و توسعه

فعالیت یادگیری و توسعه	در حال انجام جه کاری هستیم	چه کاری باید انجام دهیم	چگونه باید این شکاف را پر کنیم
تشویق یادگیری سازمانی
توسعه کسب و کار بعنوان سازمان یادگیرنده
شناسایی نیازهای یادگیری
معرفی برنامه های یادگیری و توسعه ترکیبی به منظور تامین نیازهای شنتاسایی شده
استفاده صحیح از یادگیری الکترونیکی
معرفی هدایت و مربی گری سیستماتیک
توسعه برنامه استاد و شاگردی
ارزیابی نتایج برنامه های یادگیری و توسعه

 

ابزار 21 تجزیه و تحلیل اهداف مدیریت پاداش

اهداف مدیریت پاداش	اهمیت *	اثربخشی *
تاکید بر دستیابی به اهداف سازمانی
استخدام و حفظ پرسنل بر اساس کالیبر مورد نیاز
ایجاد تسهیلات در راستای انعطاف پرسنل
ایجاد رابطه مستحکم بین پرداخت و عملکرد
تقویت ارزشهای سازمانی
مشارکت و ایجاد انگیزه در کارکنان
صرفه جویی
ارتباطات خوب و قابل درک توسط کارکنان
مدیریت موثر در عمل توسط مدیران خطوط تولید

 امتیاز: 10= بالا ؛ 0= پایین

ابزار 22 تجزیه و تحلیل شکاف فعالیت های مدیریت پاداش

فعالیت مدیریت پاداش	در حال انجام جه کاری هستیم	چه کاری باید انجام دهیم	چگونه باید این شکاف را پر کنیم
توسعه فرایندهای پاداش جامع
استفاده از فرایندهای سیستماتیک برای نقش های ارزشمند و دسنبابی به برابری داخلی.
مطالعه منظم نرخ های بازار به منظور حصول اطمینان از اینکه سطوح پرداخت رقابتی باشد.
توسعه و رعایت درجه و ساختارهای پرداخت که چارچوب خوبی را برای مدیریت پیشرفت  درجه ها و پرداختها ایجاد نماید.
توسعه برنامه های باز شناختی
معرفی منافع قابل انعطاف
مدیریت بازنگری های پرداخت  کلی و فردی

     

ابزار 23 تجزیه و تحلیل اهداف روابط کارکنان

اهداف روابط کارکنان	اهمیت *	اثر بخشی *
ایجاد روابط همکاری پایدار با کارکنان و اتحادیه های تجاری آنها
کار با اتحادیه های تجاری بر مبنای شراکت
دستیابی به مشارکت از طریق فرایند های مشارکت و ارتباطات کارکنان
کاهش بحران با کارکنان و اتحادیه آنها
اقتباس رویکرد تعهدگونه که منجر به توسعه دو جانبه گردد
حفظ ساختارهای چانه زنی و روش های اجرایی مذاکره که بواسطه آن بتوان به راحتی به توافقات مورد نظر دست یافت

 

امتیاز: 10= بالا ؛ 0= پایین

ابزار 24  تجزیه و تحلیل شکاف فعالیت های روابط کارکنان

فعالیت روابط کارکنان	در حال انجام جه کاری هستیم	چه کاری باید انجام دهیم	چگونه باید این شکاف را پر کنیم
اتحادیه ها  را بشناسید
توافقات شراکت را توسعه دهید
روشهای اجرایی روابط صنعتی موثر را حفظ کنید
مناقشات را حل و فصل کنید
در باره مفاد و شرایط مذاکره کنید
ارتباطات را برقرار کنید
شرایط شنیدن صدای کارکنان را فراهم سازید (درگیری و مشارکت)